工伤后解除劳动合同的经济补偿金计算，法律依据明确。依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。月工资指解除或终止前十二个月的平均工资。”工伤后解除合同，若职工无严重违纪等用人单位可单方解除且无需补偿的情形，单位需按上述规定，根据工作年限和解除前十二个月平均工资计算支付经济补偿金。例如，某工伤职工工作5年，月均工资8000元且未超当地三倍，经济补偿金为5×8000=40000元。
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工伤后解除劳动合同的补偿处理，存在两大法律风险。
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权益受损起算。若工伤职工解除合同后超一年才就补偿争议申请仲裁，可能因时效超期无法维权。如职工2023年1月解约，2024年2月才发现单位未足额支付补偿金，此时申请仲裁可能已过时效。
2、证据链风险：关键证据缺失会导致经济补偿金计算不准或赔偿不足。如职工未保留完整工资条，无法证明前十二个月平均工资，计算时可能因证据不足按低标准执行。例如职工主张月均工资10000元却无工资条，单位仅认可5000元，仲裁机构可能因证据不足采纳单位主张。
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工伤后解除劳动合同补偿撰写，需明确核心计算依据：经济补偿金按工作年限和月工资标准计算。工作满一年支付1个月工资；六个月以上不满一年按一年算，支付1个月工资；不满六个月支付半个月工资。若月工资超当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。此外，工伤职工解除合同除经济补偿金外，还可能涉及一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，具体标准依伤残等级及当地规定确定。
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处理工伤后解除劳动合同补偿时，需避免三类常见错误：
1、忽视工作年限准确计算：部分职工不清楚工作年限从入职日（含试用期）起算，少算年限会导致补偿金减少。如某职工入职时约定3个月试用期，转正后工作2年，实际年限应为2年3个月，若仅按2年算，会少得半个月工资。
2、对月工资标准理解有误：有的职工误将月工资仅视为基本工资，忽略奖金、津贴、补贴等收入，导致补偿金计算偏低。如月基本工资5000元，另有奖金2000元、补贴1000元，月工资应为8000元，若仅按5000元计算则错误。
3、未及时主张工伤相关赔偿：工伤职工解约时可能只关注经济补偿金，忽略按伤残等级主张一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，造成赔偿遗漏。若出现上述错误，自身权益可能受损，建议咨询我，我会为您提供专业解答与帮助。

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