企业口头辞退员工且不让其上班时，员工有权要求用人单位出具书面辞退通知并继续正常上班。具体分三种情况说明：
1. 用人单位仅口头辞退但未出具书面通知，若员工不同意离职并继续到岗，劳动关系未解除，员工有权要求用人单位安排工作并支付劳动报酬。若用人单位拒绝员工上班或不支付工资，属违法行为。
2. 员工接到口头辞退后未继续上班，用人单位事后否认辞退，主张员工旷工离职，员工将面临维权举证困难，可能影响后续主张违法解除劳动合同赔偿金等权益。
3. 用人单位与员工就解除劳动合同的补偿或赔偿达成一致后，员工仍需要求用人单位出具书面解除劳动合同协议，明确补偿或赔偿金额、支付时间等内容，避免用人单位事后反悔。
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企业口头辞退员工不让上班的行为，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。该法第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”在此问题中，企业仅口头辞退且不让员工上班，未出具书面辞退通知，违反了第五十条的规定，员工有权要求企业出具书面证明。若企业拒不出具导致员工无法正常就业等损害，员工可依据第八十九条要求企业承担赔偿责任。因此，企业口头辞退员工不让上班的行为不具有法定解除劳动合同的效力，员工有权要求企业出具书面辞退通知。
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处理企业口头辞退员工不让上班的问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1. 员工有充分证据证明口头辞退事实。若员工有清晰的录音、录像，或多名无利害关系的同事能证明用人单位负责人明确作出辞退的口头意思表示，即使没有书面通知，员工也可证明用人单位存在辞退行为。这种情况下，员工在申请劳动仲裁时主张违法解除劳动合同赔偿金等权益，获得支持的可能性会增加，因为证据能充分证明案件事实。
2. 双方协商一致解除劳动合同。若用人单位口头辞退后，员工与用人单位就解除劳动合同的相关事宜（如补偿金额、支付时间等）达成一致，并以书面形式（如解除劳动合同协议书）确认，此时双方劳动关系解除将按协商一致内容处理。这种情形下，口头辞退的争议转化为双方协商结果，员工权益根据协议内容确定，若协议合法有效，双方应按协议履行。
3. 员工存在重大过错被口头辞退。若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可单方解除劳动合同。即使用人单位最初是以口头形式通知辞退，但事后能提供充分证据证明员工存在上述重大过错且解除程序合法，那么用人单位的辞退行为可能被认定为合法，员工主张违法解除赔偿金的请求将难以得到支持。这种情形下，员工是否存在重大过错以及用人单位解除程序是否合法成为处理的关键。
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企业口头辞退员工不让上班，员工可能面临以下法律风险点：
1. 劳动关系状态不明确的风险。若员工在接到口头辞退后未继续上班，用人单位不承认辞退行为，主张员工自行离职，员工将难以证明劳动关系是被用人单位解除的。例如，员工王某接到部门经理口头辞退后不再上班，一个月后申请劳动仲裁要求赔偿金，但用人单位称王某是无故旷工离职，王某因无法提供口头辞退的有效证据，最终仲裁请求未得到支持。
2. 经济损失的风险。用人单位口头辞退后若拒绝支付员工未结算的工资、经济补偿金或赔偿金，员工将面临经济损失。比如，用人单位口头辞退员工李某后，未支付李某当月工资及违法解除劳动合同的赔偿金，李某因缺乏书面辞退通知，在追讨工资和赔偿金时遇到困难，导致迟迟无法获得应有的款项。

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