您咨询的“同意调岗后新岗位降薪是否合法”问题，核心在于调岗与降薪的协商一致性。
同意调岗后新岗位降薪是否合法需结合具体情况判断，关键在于降薪是否经双方协商一致。
1. 若调岗时双方仅就岗位变更达成一致，未明确约定降薪：则降薪属于单方面变更劳动合同，不合法，劳动者有权拒绝并要求按原工资标准执行。
2. 若调岗时双方书面约定了新岗位的薪资标准（低于原薪资）：且该约定是劳动者真实意愿，未违反法律强制性规定，则降薪合法。
3. 若用人单位以“调岗必然降薪”为由单方面降薪，未与劳动者协商：即使劳动者同意调岗，降薪仍不合法，需双方就薪资变更另行达成一致。
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针对“同意调岗后新岗位降薪是否合法”的直接回复，可依据《劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
调岗与降薪均属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致。若劳动者仅同意调岗，未明确同意降薪，用人单位单方面降薪的行为违反上述法条，变更无效；若双方就调岗后的降薪达成书面一致，则符合“协商一致+书面形式”的法定要求，降薪合法。因此，是否合法的核心是降薪是否经协商一致并以书面形式确认。
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在处理“同意调岗后新岗位降薪”的问题时，需避免以下常见的错误操作，以免影响权益维护。
1. 默认降薪未提出异议：若对降薪有异议却未及时提出，可能被视为默认同意降薪，导致后续维权缺乏依据。
2. 签署空白调岗协议：若签署未明确薪资标准的空白调岗协议，用人单位可能事后填写低于原薪资的标准，使劳动者陷入被动。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法追回工资差额。
若您已出现上述错误操作或不确定自身行为是否合法，建议尽快向律师咨询，寻求补救措施。
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“同意调岗后新岗位降薪”可能存在以下法律风险，需通过实例理解并防范。
1. 工资差额损失风险：若用人单位单方面降薪，劳动者可能面临持续的收入减少。例如：劳动者原月薪8000元，同意调岗后用人单位单方面降至6000元，若未及时维权，每月将损失2000元，持续一年则损失24000元。
2. 证据链断裂风险：若缺乏书面的调岗与薪资约定，可能导致维权失败。例如：劳动者仅口头同意调岗，未保留不同意降薪的证据，用人单位主张降薪经协商一致，劳动者因无法举证而败诉。

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