关于公司单休没有工资是否违法的问题，答案是肯定的，该行为违反了我国劳动法相关规定。
若存在以下不同情况，具体违法情形的表现有所区别：
1. 如果公司实行标准工时制，每周工作时间超过44小时且单休日未安排补休或支付加班工资：根据劳动法，标准工时制下每周工作不超过44小时，单休意味着每周工作6天，若每日工作8小时则每周达48小时，超出部分需按不低于工资200%的标准支付休息日加班工资，未支付即违法。
2. 如果公司实行综合计算工时制但未依法审批：综合计算工时制需经劳动行政部门批准，若未经批准擅自实行单休且总工时超法定标准，同时未支付加班工资，同样违法。
关于公司单休没有工资是否违法的问题，答案是肯定的，该行为违反了我国劳动法相关规定。
若存在以下不同情况，具体违法情形的表现有所区别：
1. 如果公司实行标准工时制，每周工作时间超过44小时且单休日未安排补休或支付加班工资：根据劳动法，标准工时制下每周工作不超过44小时，单休意味着每周工作6天，若每日工作8小时则每周达48小时，超出部分需按不低于工资200%的标准支付休息日加班工资，未支付即违法。
2. 如果公司实行综合计算工时制但未依法审批：综合计算工时制需经劳动行政部门批准，若未经批准擅自实行单休且总工时超法定标准，同时未支付加班工资，同样违法。
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公司单休没有工资不仅侵犯劳动者的休息权，还可能带来以下法律风险，需引起重视。
1. 加班工资拖欠的经济损失风险：例如，某劳动者在公司单休工作2年，每月工资5000元，若单休日加班未付工资，按每月4个休息日计算，2年共拖欠加班工资约5000÷21.75×2×4×24≈44138元，劳动者将面临直接的经济损失。
2. 诉讼时效过期的维权风险：假设劳动者知道公司单休未付工资后，未在1年内维权，1年后再申请仲裁，公司可能以“超过时效”抗辩，仲裁委员会可能驳回劳动者的申请，导致无法追回拖欠工资。
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公司单休没有工资的违法认定并非绝对，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 公司实行综合计算工时制且已依法审批：若公司属于交通、铁路等特殊行业，经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，在综合计算周期内总工时未超过法定标准的，单休可能不视为加班，但需确保审批手续齐全且未超时，若审批过期或总工时超标准，仍需支付加班工资。
2. 劳动者与公司书面约定单休且自愿放弃加班工资：若双方在劳动合同中明确约定单休且劳动者自愿放弃加班工资，但该约定违反劳动法强制性规定，原则上无效，但实际仲裁中可能因劳动者签署协议而影响赔偿金额的认定，需结合协议签署时的具体情况判断。
3. 公司因生产经营需要临时单休并事后安排补休：若公司因紧急任务临时安排单休，且在后续合理时间内安排了同等时间的补休，根据劳动法规定，可无需支付加班工资，但补休需在合理期限内完成，长期临时单休不补休仍属违法。
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针对公司单休没有工资违法这一结论，其核心法律依据来自《中华人民共和国劳动法》的明确规定。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
在公司单休的场景中，若每周工作时间超过44小时，已违反第三十六条的工时上限；即使每周工时未超44小时，但单休日若属于休息日加班（如每周工作6天，每天工作时长较短但总工时未超，但单休日本身应保证休息），根据第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资200%的报酬。公司单休却未支付该报酬，直接违反上述条款，因此可得出公司行为违法的结论。

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